依存がマネジメントを成功させる

ノウハウ

依存がマネジメントを成功させる

2019年08月14日  
管理職をしているマネージャーなら、一度はマネジメントに悩んだことがあるのではないでしょうか。

組織には様々な人間がいるため、自分と合わない部下がいてもおかしくありません。

「部下のモチベーションが低い」「スキルが足りない」「向上心がない」「目標を達成しない」など、マネージャーの悩みは尽きません。

では、マネジメントを成功させるにはどうしたらいいのでしょうか?

それは、正しい依存がマネジメントを成功させる鍵となるのです。

▼目次
理想の組織とは
マネージャーの役割とは
正しい依存とは
正しい依存をさせるには?


理想の組織とは

そもそも理想の組織の在り方とは、組織が決めた目標を達成し続けられる組織のことです。

前提として、社会正義に反しないことや非道徳的なことをしないのは当たり前ですが。

組織が大きくなっていくにつれ、マネージャーが管理する部下の数も多くなってきます。

以心伝心の仲間と仕事をしていた時は、特に管理しなくてもよかったかもしれませんが、新入社員など新しく仕事を共にする仲間が増えたならしっかりと管理しなくてはなりません。

仕事のできるエース社員、スキルが未熟な新人、向上心のない中堅社員、様々な部下を導いて目標を達成し続ける組織を作らなくてはなりません。

マネージャーの役割とは

マネージャーの役割は、組織の目標を達成させることです。

目標を達成できるマネージャーが良いマネージャーで、目標を達成できないマネージャーが悪いマネージャーです。

アメリカの経営学者P.F.ドラッカーは自身の著書「マネジメント -基本と原則-」の中で、「マネージャーとは組織の成果に責任を持つ者」と定義しています。

要するに、マネージャーとは組織の成果に全力で取り組まなくてはならないということです。

極端に聞こえるかもしれませんが、マネージャーの役割は組織の目標を達成することだと肝に命じておかなければなりません。

自分の目標はもちろんのこと、部下の目標も達成させる必要があります。

「部下の目標達成は部下の責任」というのは、あまりにも責任放棄だと言わざるを得ません。

もし目標の未達だった部下がいるのであれば、それはマネージャーと部下とに半々の責任があります。

正しい依存とは

では、部下に目標を達成させるにはどうしたらいいのでしょうか?

それは、正しい依存で部下の能力を最大化することです。

はっきり言って、タイムマネジメントとか業務効率化のやり方なんて、インターネットで検索すればいくらでも出てきます。

マネージャーの役割は、部下が全力で行動できる環境を用意してあげることです。

もし、何か失敗して部下に全ての責任を取らせる環境であれば、全力で行動しようなんて思いません。

また、自分の能力以上を求められる環境でなければ人は努力しようとも思いません。

部下には、能力を最大限発揮できる環境が必要なのです。

それには、正しい依存が必要です。

正しい依存とは、

・生活に不安がなく安心して働けている実感

・仕事仲間を信頼できている実感

・組織の力を借りて、世の中に貢献している実感

などです。

そもそも依存とは、安心、愛情、幸福感などを他人や組織に頼って手に入れている状態のことです。

上記の内容を組織が部下に与え、安心、愛情、幸福感などを提供します。

つまり、十分な報酬を与え安心して生活ができるようにするのは会社の責任なのです。

人材の採用も組織が行うので、信頼できる仕事仲間を与えることも組織の責任です。

また、部下の仕事はマネージャーが与えるので、部下が仕事を通して世の中に貢献できていると実感させることも組織の責任です。

これらを組織が提供するからこそ、部下は自分の能力を最大限発揮できるようになるのです。

つまり、「正しい依存=部下が能力を最大限発揮できる環境を組織が与える」ことを言うのです。

正しい依存をさせるには?

では、正しい依存をさせるにはどうしたらいいのでしょうか?

まずは、現在から将来に渡り安心して生活できるだけの報酬を与えることが必要でしょう。

個人的な意見ですが、独身なら500万円、既婚なら800万円の年収があればいいと考えています。(残念ながら2018年度の日本の平均年収は414万円でしたが)

最近では、くら寿司株式会社やNECなど新入社員の年収を1000万円にするなど、社員の報酬をあげる会社もちらほらとでてきました。

1000万円は極端だとしても、全力で仕事をして欲しいと望むなら相応の報酬を与えるべきです。

次に仕事仲間を信頼できると感じさせることが必要です。

それには、そもそも周りがどんな人なのかを見える化することが大切になります。

部署内だけでの情報共有ではなく、全社員での情報共有が大切です。

共有の内容は、仕事内容や達成した成果、趣味や価値観などがいいでしょう。

サイボウズ株式会社では、全社で情報共有をして意外なところで仕事に繋がったりと思わぬ相乗効果を生んでいるそうです。

目標の達成など、ポジティブなことはみんなで賞賛し合うのもいいかもしれませんね。

また、ルールを破った者にはきちんと処罰することも大切です。

もし、パワハラやセクハラなど問題を起こす人がいて、きちんと処罰しなければ部下たちは安心して仕事をすることはできません。

また、何か問題が起きたら密告をする文化があると周りの人と協力して仕事をしようなんて思わないでしょう。

問題を起こした社員をきちんと処罰し、安心して働ける環境を用意することも大切です。

次に世の中に貢献している実感を与えるには、部下の価値観に沿ったアプローチが必要です。

価値観の分類は、ソーシャルスタイル理論を使って判断するといいでしょう。

ソーシャルスタイル理論とは

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協調性を重んじるエミアブルに対して

協調性を重んじるエミアブルは、世間の評判や周りの評価が良いと貢献感を強く実感します。

そのため、生活必需品に関する仕事や今ブームになっている仕事を任せるとモチベーションが向上します。

また、組織の成果発表会などで表彰されると周りから必要とされていると実感でき、仕事への情熱を持つようになります。

他にも様々な対応があると思いますが、エミアブルな部下は世間の評判や周りからの評価でモチベーションが上がると覚えておきましょう!

こだわりの強いドライビング

自分の主張が強いドライビングは、マネージャーに縛られず自由に仕事ができることや競争に勝つことで貢献感を強く感じます。

そのため、仕事の評価軸をしっかりと伝え、細かい仕事の内容を指示せず自由に仕事をさせるとモチベーションが向上します。

注意点として、放任してしまうと組織の目標とズレた行動をしたり、問題を起こす可能性があるので、やっていはいけないことをしっかりとルール化することが大切です。

また、一番になることに強くこだわるため、競争させることもモチベーション向上に繋がります。

ただし、ドライビングな人が何度も平均以下の順位を取るとモチベーションが著しく下がるので注意が必要です。

例えば、「売り上げ」での順位と「顧客満足度」での順位を分けるなど切り口を変えて評価するようにしましょう。

ドライビングな人は、ルールを与えた上で自由にさせたり、色々な切り口での評価制度を作ったりすることでモチベーションが向上すると覚えておきましょう!

分析屋なアナリティカル

分析や計画を大切にするアナリティカルは、仕事の効率化や新しい知見を生み出すことに貢献感を強く感じます。

そのため、具体的な仕事内容を指示し、定量的な評価軸を決めてあげると仕事のモチベーションが向上します。
(余談ですが、私もアナリティカルなためブログの閲覧数が増えるとすごくモチベーションが上がります)

また、データを分析し、新しい発見をしたりノウハウを構築することもモチベーション向上に繋がります。

アナリティカルな部下には、具体的な仕事内容を与えた上で、その中でどれだけ成果を出せるかで評価したり、新しい知見やノウハウを作り出すことを評価軸におくとモチベーションが上がると覚えておきましょう!

お調子者なエクスプレッシブ

明るく活発なエクスプレッシブは、注目を集めたり周りを楽しませることができると貢献感を強く感じます。

そのため、お客様と直接会話する仕事であったり、注目されるような仕事を与えるとモチベーションの向上に繋がります。

また、新しいことに挑戦したり周りを巻き込んで仕事をすることを得意とします。

エクスプレッシブな部下には、新しい施策の数であったり、関係各所との調整をどれだけうまくできたかを評価軸におくとモチベーションが上がると覚えておきましょう!

最後に

いかがでしたでしょうか?

部下に最大限の能力を発揮してもらうためにも、マネージャーは依存環境を作り出すことが大切です。

ポイントを整理すると、

・十分な報酬を与える

・仕事仲間を信頼する文化を作る

・部下の価値観ごとに目標設定や対応を変える

ということになります。

私自身が仕事を通して感じた三つについて書きましたが、他にも「各々に専門性を持たせ、相互依存の関係を作る」「そもそも組織と価値観の合った人のみを採用する」などが考えられます。

自社の強みを活かした正しい依存状態を作ることにチャレンジしてみてはいかがでしょうか。


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